Гражданка была уволена по сокращению, при увольнении работодатель выплатил ей компенсацию за неиспользованный отпуск.
Она обратилась в суд и была восстановлена на работе.
После восстановления дама пошла в отпуск и работодатель при выплате отпускных учел компенсацию, которую ранее выплатил при увольнении.
Гражданке такой подход не понравился и она снова обратилась в суд.
Суд встал на сторону работодателя и, сославшись среди прочего на письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1, пояснил, что если работник желает использовать отпуск после восстановления на работе, работодатель оплачивает этот отпуск с зачетом ранее выплаченной компенсации за неиспользованную часть отпуска.
Но дама решила пойти дальше и обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании этого письма недействующим, полагая, что оно противоречит нормам ТК РФ. Кроме того, по её мнению, оно издано с нарушением порядка опубликования и вступления в силу нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
Верховный суд в удовлетворении требования отказал - письмо по своей правовой природе нормативным правовым актом в принципе не является.
(Решение Верховного Суда РФ от 5 июля 2023 г. № АКПИ23-387).

В связи с участившимися случаями утечки персональных данных Роскомнадзор опубликовал рекомендации для операторов персональных данных:

1. Минимизируйте перечень персональных данных, которые собираете и обрабатываете. Используйте лишь те данные, которые действительно необходимы.
2. Обеспечьте раздельное хранение различных категорий персональных данных (клиенты, работники, соискатели и т. д.), в том числе несовместимых между собой по целям обработки.
3. Храните идентификаторы, указывающие на человека (ФИО, e-mail, телефон, адрес) и данные о взаимодействии с ним (оказанные услуги, проданные товары, переписка, договора и т. д.) в разных базах данных. Используйте для связи этих баз идентификаторы, не позволяющие отнести информацию к конкретному субъекту персональных данных.
4. Откажитесь от накопления данных «на всякий случай», от формирования профилей клиента, если это не жизненно нужно для организации. Своевременно уничтожайте персональные данные при достижении цели их обработки (например, после оказания услуги).
5. Используйте технические и программные средства для обеспечения необходимого уровня безопасности данных. Поручение обработки данных третьим лицам не снимает с оператора ответственности, но снижает контроль за мерами безопасности.
6. Своевременно информируйте Роскомнадзор о признаках и (или) наступивших инцидентах, повлекших распространение персональных данных.
7. Принимайте дополнительные меры физического контроля доступа к данным.
8. Назначьте ответственного в вашей организации за защиту персональных данных, наделите его необходимыми полномочиями.

Работник распространял ложные сведения, порочащие честь и достоинство его коллеги. Работодатель объявил за это замечание и лишил премии.
Работник обратился в суд, где потребовал признать взыскание незаконным.
Суд первой инстанции согласился с работодателем.
Но апелляция посчитала, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.
Нарушение норм морали и этики в профессиональном поведении выходит за рамки дисциплинарного проступка, в связи с чем работодателем не может быть применена дисциплинарная ответственность.
То обстоятельство, что поведение работников регламентировано Кодексом этики, ПВТР, должностной инструкцией, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию морального вреда (10 000 руб.) и расходы работника на услуги представителя (15 000 руб.).
(Определение Волгоградского областного суда от 12.07.2023 N 33-7646/2023)

Обычно, если в локальных нормативных актах содержатся требования к поведению на работе, то их нарушение рассматривается в качестве дисциплинарного проступка (письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, определения Московского горсуда от 16.07.2018 N 33-31179/2018, Красноярского краевого суда от 26.09.2016 N 33-13137/2016, Свердловского облсуда от 31.07.2013 N 33-8936/2013, Московского горсуда от 14.06.2013 N 11-10052/13, Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2013 N 33-746/2013).
Но нужно учитывать, что это не 100%-я гарантия того, что суд посчитает работодателя правым в такой ситуации.

Об изменениях, касающихся работников, призванных по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту, мы уже писали ЗДЕСЬ
Сегодня подробнее.
В ст. 351.7 ТК РФ ограничили возможность расторжения некоторых срочных трудовых договоров, срок действия которых истек в период службы.
Нельзя расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон:
- с лицами, поступившими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства;
- с лицами, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это было связано с переездом к месту работы;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
- с лицами, поступившими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.
При отсутствии оснований для прекращения срочного трудового договора, предусмотренных частью одиннадцатой ст. 351.7 ТК РФ, срочный трудовой договор после возвращения работника возобновляется на период, равный остатку срока действия на день приостановления.
(Федеральный закон от 04.08.2023 N 471-ФЗ)

Минтруд в своем письме сообщил, как сократить затраты работодателей на проведение медосмотров несовершеннолетних.
Одним из барьеров при трудоустройстве несовершеннолетних является необходимость прохождения медосмотра. Средний период трудоустройства несовершеннолетних составляет менее месяца при неполном рабочем дне, а стоимость прохождения медосмотра - более 6 тыс. руб. Работодатели не готовы нести такие дополнительные затраты.
Минтруд получил разъяснение Минздрава о возможности выдавать справку о прохождении медицинского осмотра на основании результатов ежегодной обязательной диспансеризации несовершеннолетних.
В приказ Минздрава от 28.01.2021 № 29н (об утверждении порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров) введены нормы, позволяющие учитывать результаты ранее проведённых (не позднее одного года) предварительного или периодического осмотра или диспансеризации, подтверждённых медицинскими документами (в том числе электронными).
Это позволит сократить затраты работодателей при приеме несовершеннолетних на работу.
(Письмо Минтруда РФ от 19.07.2022 № 16-6/10/В-9677)