Гражданка Е.В.Царегородская работала в «Военно-медицинской академии имени С.М.Кирова» в должности медицинского регистратора.
Её заработная плата состояла из оклада, компенсационных и стимулирующих выплаты (их перечень в договоре отсутствует).
Дополнительным соглашением была установлена обязанность соответствовать критериям эффективности профессиональной деятельности и предусмотрены дополнительные стимулирующие выплаты на основании показателей оценки эффективности.
Также была предусмотрена возможность квартальных и годовых премий и дополнительная выплата за оказание платных медицинских услуг.
В сентябре и ноябре 2019 года работницу привлекли к дисциплинарной ответственности - вынесли 2 выговора (за непредоставление отчета, неинформирование пациентов и грубое нарушение медицинской этики).
И в связи с этим работодатель с октября 2019 года и вплоть до ее увольнения 10 августа 2020 года выплачивал ей заработную плату, включающую только оклад и надбавку за выслугу лет.
ГИТ нарушений не увидела.
Суды также признали законным объявление выговоров и посчитали, что начисление стимулирующих выплат является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.
Положение о выплатах стимулирующего характера работникам Военно-медицинской академии предусматривает, что при назначении таких выплат учитываются дисциплинарные взыскания.
Все 3 инстанции посчитали, что работодатель вправе не производить стимулирующие выплаты до момента снятия дисциплинарного взыскания (т.е. в течение года, как это, по мнению судов, следует из статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
Верховный суд отказал в рассмотрении жалобы гражданки.
Но дама оказалась настойчивой и в итоге дело оказалось в Конституционном суде.
Она поставила вопрос о том, что в законодательстве нет правил исчисления стимулирующих выплат работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, и получается, что работодатель при установлении этих правил ничем не ограничен.
Позиция Конституционного суда.
Оплата труда должна производится на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда, и учитывать условия трудовой деятельности. Законодательство должно содержать нормы об охране заработной
платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.
Лишение работника тех или иных выплат противоречит вытекающим из Конституции принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда и приводит к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
Компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие - должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности.
Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение и их выплата может быть связана с выполнением работником каких-либо условий. При этом они являются составной частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы.
Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с системами оплаты труда работодателя, установленными ЛНА или коллективным договором.
Но это не означает, что работодатель может действовать произвольно.
Свобода граничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости.
Трудовой кодекс предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий и не допускает применения штрафа или иной меры материального воздействия.
Исходя из этого, работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы лишение (уменьшение размера) заработной платы в связи с совершением дисциплинарного проступка.
Если работодатель не начисляет в связи с совершением дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.
В современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют бо́льшую часть заработной платы, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко – на весь (годичный) срок действия дисциплинарного взыскания.
Подобное уменьшение заработной платы формально-юридически не признается штрафом и его применение законодательством не регламентируется.
Дисциплинарный проступок оказывает негативное влияние на результаты труда лишь в то время, когда он совершен.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать премиальным выплатам, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание.
В конкретной ситуации работница была лишена в том числе выплат за участие в оказании платных услуг, в реализации плана мероприятий по повышению эффективности здравоохранения, что не является по своей природе премиями. Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда.
В силу этого часть вторая статьи 135 ТК РФ в части произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, противоречит Конституции РФ (статьи 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 751), так как позволяет без учета количества и качества затраченного труда уменьшать размер заработной платы работника, имеющего дисциплинарное взыскание.
Федеральному законодателю надлежит внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в правовое регулирование.
До внесения изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав зарплаты стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера. Взыскание не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат, на которые он имеет право в силу своего участия в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижения определенных результатов труда (экономических показателей).
Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате тех премиальных выплат в составе заработной платы, которые начисляются за период, когда было применено взыскание.
В отсутствие правового регулирования и с учетом установленного общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы, снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
(Постановление КС 32-П)

С начала 2023 года произошло уже много законодательных изменений, которые крайне важны для кадровой службы.
Они затронули многие области:

• персональные данные,
• охрана труда,
• воинский учет,
• новая кадровая отчетность: СФР, налоговая, центр занятости
• и многое другое.

В субботу, 24 июня, пройдет вебинар, где мы структурированно пройдем по каждому блоку.
После вебинара у вас останется подробная презентация, которая станет шпаргалкой и поможет проверить, все ли изменения вы учли в своей работе.
Онлайн - в 10 часов мск, доступ к записи - месяц.
Стоимость 790 рублей (для закрытого Клуба действует промокод на скидку 20%).

Законопроект, о котором писали ранее, об исключении согласия опеки при трудоустройстве подростков, стал законом:
Изменения коснулись статьи 65 ТК РФ.
С письменного согласия одного из родителей (попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы"
Трудоустройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей,
осуществляется с письменного согласия органа опеки или иного законного представителя.

Минтруд в своем письме разъяснил, может ли водитель-экспедитор приостановить работу, если работодатель задерживает арендную плату по договору за личный автомобиль, используемый сотрудником в работе.
Статья 188 Кодекса обязывает работодателя выплачивать компенсацию сотруднику за использование (износ) в служебных целях его личного имущества — например, автомобиля. Выплата компенсации возможна при соблюдении следующих условий:
— сотрудник использует транспортное средство в интересах работодателя;
— работодатель знает об этом или согласен на это;
— размер компенсации установлен соглашением сторон трудового договора, заключенным в письменной форме.
При отсутствии письменного соглашения об использовании личного транспорта работник не может претендовать на выплату компенсации.
Если же был заключен договор аренды и арендодатель задерживает выплату, то физическое лицо вправе потребовать в суде возмещения убытков и своевременной выплаты по договору аренды.
(Письмо Минтруда РФ от 25.05.2023 г. № 14-6/ООГ-3711)

Утвержден новый перечень профессий, на которые квоты на приём на работу в России не распространяются.
Добавились в Перечень:
✔ новые должности (фрезеровщик, электрогазосварщик и др)
✔ группы специальностей (разработчики компьютерного ПО, сотрудники предприятий агропромышленного комплекса и др.)
Перечень начнёт действовать с 15 января 2024 года.
(Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15.05.2023 № 459н)

В первом чтении принят законопроект о поэтапном повышении призывного возраста, предусматривающий повышение верхней планки призывного возраста до 30 лет, а также поэтапное повышение нижнего предела призывного возраста до 21 года (сейчас на военную службу призывают мужчин в возрасте от 18 до 27 лет).
В случае принятия проектируемых поправок призыву на военную службу будут подлежать:
- в период с 1 января по 31 декабря 2024 года - граждане в возрасте от 19 до 30 лет;
- в период с 1 января по 31 декабря 2025 года - граждане в возрасте от 20 до 30 лет;
- с 1 января 2026 года - граждане в возрасте от 21 до 30 лет.
При этом предусмотрено, что если гражданин, достигший возраста 18 лет после 1 января 2024 года, изъявит желание пройти военную службу по призыву ранее дня наступления для него призывного возраста и подаст в призывную комиссию соответствующее заявление, он подлежит призыву на военную службу.
Для граждан в возрасте от 27 до 30 лет, пребывающих в запасе, и не прошедших военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, законопроектом также предусматривается возможность пройти военную службу по призыву, если у них есть такое желание, подав в призывную комиссию соответствующее заявление.
Планируемый срок вступления поправок в силу - 1 января 2024 года.
(Проект федерального закона N 312507-8)