Гражданка Е.В.Царегородская работала в «Военно-медицинской академии имени С.М.Кирова» в должности медицинского регистратора.
Её заработная плата состояла из оклада, компенсационных и стимулирующих выплаты (их перечень в договоре отсутствует).
Дополнительным соглашением была установлена обязанность соответствовать критериям эффективности профессиональной деятельности и предусмотрены дополнительные стимулирующие выплаты на основании показателей оценки эффективности.
Также была предусмотрена возможность квартальных и годовых премий и дополнительная выплата за оказание платных медицинских услуг.
В сентябре и ноябре 2019 года работницу привлекли к дисциплинарной ответственности - вынесли 2 выговора (за непредоставление отчета, неинформирование пациентов и грубое нарушение медицинской этики).
И в связи с этим работодатель с октября 2019 года и вплоть до ее увольнения 10 августа 2020 года выплачивал ей заработную плату, включающую только оклад и надбавку за выслугу лет.
ГИТ нарушений не увидела.
Суды также признали законным объявление выговоров и посчитали, что начисление стимулирующих выплат является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.
Положение о выплатах стимулирующего характера работникам Военно-медицинской академии предусматривает, что при назначении таких выплат учитываются дисциплинарные взыскания.
Все 3 инстанции посчитали, что работодатель вправе не производить стимулирующие выплаты до момента снятия дисциплинарного взыскания (т.е. в течение года, как это, по мнению судов, следует из статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
Верховный суд отказал в рассмотрении жалобы гражданки.
Но дама оказалась настойчивой и в итоге дело оказалось в Конституционном суде.
Она поставила вопрос о том, что в законодательстве нет правил исчисления стимулирующих выплат работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, и получается, что работодатель при установлении этих правил ничем не ограничен.
Позиция Конституционного суда.Оплата труда должна производится на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда, и учитывать условия трудовой деятельности. Законодательство должно содержать нормы об охране заработной
платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.
Лишение работника тех или иных выплат противоречит вытекающим из Конституции принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда и приводит к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
Компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие - должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности.
Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение и их выплата может быть связана с выполнением работником каких-либо условий. При этом они являются составной частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы.
Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с системами оплаты труда работодателя, установленными ЛНА или коллективным договором.
Но это не означает, что работодатель может действовать произвольно.
Свобода граничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости.
Трудовой кодекс предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий и не допускает применения штрафа или иной меры материального воздействия.
Исходя из этого, работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы лишение (уменьшение размера) заработной платы в связи с совершением дисциплинарного проступка.
Если работодатель не начисляет в связи с совершением дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.
В современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют бо́льшую часть заработной платы, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко – на весь (годичный) срок действия дисциплинарного взыскания.
Подобное уменьшение заработной платы формально-юридически не признается штрафом и его применение законодательством не регламентируется.
Дисциплинарный проступок оказывает негативное влияние на результаты труда лишь в то время, когда он совершен.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать премиальным выплатам, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание.
В конкретной ситуации работница была лишена в том числе выплат за участие в оказании платных услуг, в реализации плана мероприятий по повышению эффективности здравоохранения, что не является по своей природе премиями. Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда.
В силу этого часть вторая статьи 135 ТК РФ в части произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, противоречит Конституции РФ (статьи 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 751), так как позволяет без учета количества и качества затраченного труда уменьшать размер заработной платы работника, имеющего дисциплинарное взыскание.
Федеральному законодателю надлежит внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в правовое регулирование.
До внесения изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав зарплаты стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера. Взыскание не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат, на которые он имеет право в силу своего участия в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижения определенных результатов труда (экономических показателей).
Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате тех премиальных выплат в составе заработной платы, которые начисляются за период, когда было применено взыскание.
В отсутствие правового регулирования и с учетом установленного общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы, снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
(
Постановление КС 32-П)