Закон запрещает необоснованно отказывать соискателям в заключении трудового договора, но при этом не устанавливает обязанность работодателя заключить трудовой договор, если факт незаконного отказа в приеме на работу был установлен судом.
Ранее суды, признавшие отказ незаконным, часто отказывали в удовлетворении требований заключить трудовой договор, указывая, что заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.
Но Верховный Суд РФ указал, что в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина, которому отказали в приеме на работу незаконно, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению.

Преподаватель колледжа уволилась в декабре 2022 г., но затем попыталась снова устроиться на работу в тот же колледж. Ей отказали в связи с отсутствием вакансий. Суды, рассматривая требования о признании необоснованным отказа в приеме на работу, обязании работодателя заключить с ней трудовой договор, выяснили, что:
- в колледже имелась вакансия преподавателя, которую она занимала до увольнения;
- информация о вакансии была размещена в центре занятости населения;
- сведений о том, что на эту должность уже приняты соискатели, или о том, что учебные часы по этой дисциплине перераспределены между другими преподавателями, не было.
Суды признали отказ в приеме на работу необоснованным, но отказали в удовлетворении требований о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор, указав, что решение о понуждении работодателя заключить трудовой договор не входит в компетенцию суда, а заключение трудового договора является правом не только работника, но и работодателя.
Верховный Суд РФ признал этот вывод ошибочным, направил дело на пересмотр, указав, что суду следует разрешить требования гражданки и также учесть правовые позиции, изложенные в п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022.
(Определение Верховного Суда РФ от 27 января 2025 г. N 2-КГ24-8-К3)

Постановлением КС РФ от 15.06.2023 N 32-П часть вторая ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она позволяет без учета количества и качества затраченного труда уменьшать размер зарплаты работника, имеющего дисциплинарное взыскание.
В первом чтении принят законопроект об изменениях в связи с этим Постановлением.
Статью 135 ТК РФ предлагают дополнить частью третьей:
"При установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других условий."
(Проект федерального закона N 513234-8)

При этом в Постановлении КС РФ были сформулированы следующие правила:
1. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
3. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

Минтруд разработал новый порядок расчета средней заработной платы.
В случае утверждения новые правила вступят в силу 1 сентября 2025 года.
Ключевые изменения:

1. Отдельно выделен пункт о том, что при расчете среднего заработка из расчетного периода исключается время командировки и начисленные в этот период суммы, в том числе оплата работы в выходные дни в период командировки. время пришлось на выходные или праздничные дни (в настоящее время период командировки исключается из расчетного периода в связи с его оплатой по среднему заработку).
2. Предусмотрен особый порядок определения среднего заработка для выплаты выходного пособия: путем умножения среднего дневного заработка на среднее число рабочих дней в месяце - 20,6. А при суммированном учете рабочего времени - умножением среднего часового заработка на среднее число рабочих часов месяца в году.
3. Скорректирован порядок учета некоторых стимулирующих выплат: при учете ежемесячных премий, денежных поощрений и вознаграждений, годовых премий будет иметь значение период, за который начислена премия.

(Проект постановления Правительства, подготовлен Минтрудом 05.02.2025)

Утверждены новые правила компенсации расходов на проезд и провоз багажа к месту отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах и учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей.
Теперь будут компенсироваться перелеты только российскими авиакомпаниями или авиакомпаниями государств - членов Евразийского экономического союза. Исключения предусмотрены только для случаев, если такие авиакомпании не летают к месту использования отпуска или же на них нет билетов.
(Постановление Правительства РФ от 15 февраля 2025 г. N 164, вступает в силу 01.09.2025)

Напоминаем, что Постановлением КС РФ от 19.12.2023 N 59-П абзац 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ признан не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой он допускал различный подход к заключению срочного трудового договора с работником на должности руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока трудового договора.
В связи с этим был принят Федеральный закон от 13.12.2024 N 470-ФЗ "О внесении изменений в ТК РФ с целью устранения правовой неопределённости в понимании термина "руководитель организации".
Изменения в ТК РФ вступили в силу с 13.12.2024. При этом срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений, заключенные на основании абзаца 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, считаются заключенными на неопределенный срок при отсутствии иных оснований срочности.
Если есть иные основания для срочного трудового договора, договоры необходимо скорректировать до 01.03.2025.