Работнику были положены дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом - в количестве 4 дней в месяц (или 32 рабочих часа исходя из нормальной продолжительности рабочего дня).
Ему был установлен суммированный учет рабочего времени и график работы "два/два" продолжительностью 11,2 часа за смену.
Работодатель на основании заявления работника предоставил ему выходной день продолжительностью 1 полная смена (11,2 часа), оплатил это время исходя из среднего заработка и подал в СФР документы для возмещения своих расходов исходя из оплаченных 11,2 часов.
Согласно Правилам предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами (утв. постановлением Правительства от 06.05.2023 N 714) при суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни оплачиваются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, умноженного на количество используемых работником дней.
Порядок исчисления нормы рабочего времени утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н. Он предусматривает, что норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов. Исчисленная таким образом норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, в том числе и на суммированный учет рабочего времени.
Несмотря на то, что работодатель подал документы на возмещение 11,2 оплаченных часов в месяц (при возможных 32 часах - 8 часов*4 дня), СФР отказал работодателю в возмещении этих оплаченных часов.
По мнению фонда, законодательством не предусмотрена оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, превышающая 8 часов в день: если работнику предоставлены дни, приходящиеся на рабочие дни по графику работника, возмещению подлежат расходы в размере не более 8 рабочих часов за каждый предоставленный день. А оставшиеся часы должны быть отработаны позднее с учетом нормы рабочего времени в определенный календарный период.
Однако суд встал на сторону работодателя и исходил из того, что общее количество выходных дней, оплачиваемых за счет СФР, не превысило четыре дня в месяц или 32 часа при 8-часовом рабочем дне, что соответствует порядку, установленному Правилами N 714 предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами.
В силу пункта 18 Правил дополнительные оплачиваемые выходные дни при суммированном учете рабочего времени предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в 4 раза, то есть оплачиваемыми за счет СФР являются 32 часа.
В данном случае месяце был использован один дополнительный день по уходу за ребенком в смену длительностью 11,20 часов, и это не превышает 32 часов в месяц.
Кроме того, суд обратил внимание, что если применить подход Фонда и предоставлять дополнительный выходной, оплачивая только 8 часов и обязывая работника отработать остальное время смены - 3,2 часа (11,2 - 8 часов), то при предоставлении 4 выходных дней в месяц, работник должен будет отработать дополнительно 12,8 часов, что превышает даже время его смены и фактически нивелирует предоставление дополнительных выходных, так как работник будет вынужден работать в другие выходные дни.
(Постановление Семнадцатого ААС от 5 февраля 2025 г. N 17АП-13209/24)

*** Интересным это решение показалось тем, что у ряда специалистов есть другое мнение, которое совпадает с позицией СФР в описанной ситуации, а именно, что работнику с суммированным учетом рабочего времени при предоставлении 1 дополнительного выходного дня должно быть оплачено 8 часов по среднему заработку (16 часов - при предоставлении 2-х дней и т.д.), при этом количество оплаченных часов не зависит от продолжительности рабочей смены, которая установлена графиком работы этого работника.
В частности, специалисты ГАРАНТа при обзоре это решения суда придерживаются именно такой позиции (которую мы не разделяем и считаем решение суда в данном случае абсолютно логичным и справедливым).
Прежние Правила предоставления выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом регламентировали, что работник с суммированным учетом рабочего времени имел право на предоставление 4-х дополнительных выходных дней при условии, что суммарное количество рабочих часов, пришедшихся на дни отдыха, не превышает 32 рабочих часа в месяц.
В новых Правилах в п. 18 слово "предоставляются" заменено на "оплачиваются".
Таким образом, при предоставлении 4 выходных дней в Правилах устанавливается ограничение по количеству оплачиваемых часов, а ограничения на количество предоставленных рабочих часов в новых Правилах нет.
Таким образом, у работодателя, а, следовательно, и у СФР есть обязанность оплатить выходные дни по среднему заработку исходя из нормы 4 дня по 8 рабочих часов в месяц - итого 32 часа в месяц. И если, как в данном случае, смена по графику длится дольше, чем 8 часов (исходя из которых считается норма), у работника не возникает обязанности "отработать" оставшиеся часы в другие дни.

С 1 сентября 2024 года действуют положения нового Закона о занятости в части установления квоты для приема на работу инвалидов и новые Правила выполнения работодателем этой квоты.
Работодателям с численностью работников свыше 35 человек региональными НПА устанавливается квота в размере от 2 до 4% от среднесписочной численности работников.
В соответствии с положениями ТК РФ работниками государственных органов считаются лица, замещающие на основании трудового договора должности, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы.
Таким образом, квота устанавливается, если численность работников учреждения превышает 35 человек, а численность лиц с инвалидностью в целях исполнения квоты, рассчитывается исходя из среднесписочной численности работников организации бюджетной сферы.
(Письмо Минтруда России от 21 января 2025 г. N 16-6/10/В-672)

Новые правила заменят правила 2002 г.
Теперь в них, как и в ст. 101 ТК РФ, зафиксировано, что перечень должностей работников, имеющих право на такой отпуск, устанавливается коллективным договором, ПВТР или иным ЛНА учреждения, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее 3 календарных дней, а его оплата производится в пределах фонда оплаты труда.
(Постановление Правительства от 10 февраля 2025 г. N 128, вступает в силу с 01.09.2025 года)

В соответствии с частью третьей статьи 72.1 ТК РФ не является переводом на другую работу и не требует согласия работника его перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора и трудовой функции.
Согласно внесенному в Госдуму законопроекту, работодатель будет обязан уведомить работника не позднее чем за 7 рабочих дней до издания локального акта о перемещении сотрудника и получить письменное согласие на перемещение.
Это требование предлагается распространить на:
- работников, имеющих 3 и более детей, старшему из которых не исполнилось 18 лет или возраста 23 лет при условии его очного обучения;
- инвалидов;
- работников, достигших возраста 70 лет;
- одиноких матерей;
- иных лиц, воспитывающих детей без матери.
Авторы законопроекта считают, что перемещение работников на другое рабочее место или в другое структурное подразделение может ухудшить положение работников, относящихся к наиболее уязвимым слоям населения.
Например, перемещение в рамках одной местности (под которой понимаются пределы одного населенного пункта) сотрудников, являющихся членами многодетных семей или одинокими матерями может увеличить время проезда до учреждений образования, в которых обучаются дети. Также перемещение сотрудников, возраст которых превышает 70 лет, или инвалидов может значительно ухудшить их условия труда и негативно сказаться на состоянии здоровья.
(Проект федерального закона N 839026-8)

Мы уже не раз писали об ужесточении контроля за работодателями, в частности, о контроле за правильностью оформления трудовых отношений.
В том числе, о вводе реестра работодателей с нелегальной занятостью.
И вот - в реестре появился первый такой работодатель, ИП Кузьмина Елена Геннадьевна.
Микропредприятие в Пензенский области.
Так что, если ваш руководитель продолжает настаивать на неправомерном оформлении договоров ГПХ или привлечении самозанятых, считая, что "до нас никому дела нет - мы слишком маленькие", можно на наглядном примере показать, что размер в данном случае значения не имеет ))
Реестр на сайте Роструда