Дама работала юрисконсультом в отделе по правовым вопросам ООО "РЕД-Приволжье" с 16 сентября 2020 г. на условиях полного рабочего времени с местом работы в офисе работодателя.
В феврале 2022 года работница ушла в отпуск по уходу за ребенком с 18 февраля 2022 г. по 9 декабря 2024 г.
В июле 2023 года она обратилась с заявлением о допуске её в период отпуска по уходу за ребенком к работе на условиях неполного рабочего времени на дому.
Но работодатель с условием работы дома не согласился и предложил приступить к работе в офисе на условиях неполного рабочего времени.
Работница в ответ направила претензию, посчитав, что на основании статьи 256 ТК РФ у работодателя нет выбора предоставлять или не предоставлять работу в режиме неполного рабочего времени на дому, по смыслу данной статьи он обязан ее предоставить.
Работница пояснила, что не имеет возможности работать непосредственно в офисе, так как ребенку не предоставлено место в муниципальном детском саду.
Но работодатель настаивал на том, что, учитывая характер работы, общество не имеет экономической целесообразности перевода сотрудников на работу на дому. Указание на надомный характер работы в трудовом договоре отсутствует, до отпуска по уходу за ребенком трудовая функция осуществлялась в офисе.
В выходе на работу не отказано, а наоборот предложено осуществлять свои трудовые обязанности в режиме неполного рабочего времени в оборудованном рабочем месте по месту нахождения организации с указанным в заявлении режимом работы.
В итоге работница обратилась в суд, требуя признать незаконным отказ в предоставлении работы на период отпуска по уходу за ребенком удаленно на дому.
Суд первой инстанции в иске отказал.
Суд исходил из того, что соглашение о дистанционном характере работы должно быть обоюдным, возможность возложения на работодателя обязанности перевести работника на дистанционную работу не предусмотрена.
Но апелляция встала на сторону работницы.
Суд указал следующее:
Уход за ребенком истица осуществляет сама. Ребенок имеет задержку речевого развития, наблюдается у невролога и логопеда с диагнозом "расстройство развития экспрессивной речи и языка как поздноговорящий вариант", рекомендованы занятия с дефектологом, проходит курс лечения у врача-педиатра, реабилитолога.
Мальчик достиг возраста двух лет и не посещает детский сад, поскольку местом в муниципальном образовательном учреждении не обеспечен.
Ребенок воспитывается в полной семье, однако отец мальчика трудоустроен в качестве самозанятого и не может сочетать семейные обязанности с трудовой деятельностью, поэтому именно мать мальчика находится в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.
В итоге суд признал, что требование к работодателю о предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени на дому не является злоупотреблением, а направлено на реализацию защиты прав материнства, детства и права на труд лица с семейными обязанностями, с целью преодоления сложившегося тяжелого материального положения и сочетания работы и ухода за малолетним ребенком.
Также суд принял во внимание, что способ работы удаленно ранее (в период коронавирусных ограничений) применялся в правоотношениях сторон и не противоречит должностной инструкции "юрисконсульта".
Но работодатель подал кассационную жалобу. И в итоге кассация поддержала работодателя, отменив решение апелляционного суда.
Доводы суда:
Из трудового договора следует, что работник принимается к работодателю для выполнения трудовой функции юрисконсульта, основными целями которой являются юридическое сопровождение деятельности общества.
Должностные обязанности включают в себя сбор информации по несчастным случаям на территории работодателя, присутствие при проверке государственных органов.
Судом апелляционной инстанции не учтено, что положения ч.3 ст. 256 Трудового кодекса РФ (в редакции закона, действующего на момент спорных правоотношений), позволяя женщинам во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, не обязывают работодателя по основному месту работы женщины предоставлять ей работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором.
Соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу нормами трудового законодательства не предусмотрена.
(Определение 6-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20303/2024)