Дама работала в ООО "Сравни.ру" системным аналитиком на условиях дистанционной работы.
Сотрудница проживала в Республике Мальта.
В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым.
При намерении проживать за пределами РФ ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
Работница с такими условиями не согласилась и в декабре 2022 г. работодатель расторг трудовой договор по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ - изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Дама не согласилась с увольнением и обратилась в суд.
Позиция работницы: увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.
Позиция работодателя: длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами РФ влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Также работодатель ссылался на то, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, но на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Такие локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в данном случае отсутствуют.
Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные акты РФ действуют на территории России, сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами РФ, влечет нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников.
Суд первой инстанции восстановил работницу, посчитав, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по части 2 статьи 312.8 ТК РФ и им не был соблюден порядок увольнения по данному основанию, так как между сторонами надлежащим образом были оговорены условия дистанционной работы, а иных нарушений истец не совершала.
Но апелляционный суд поддержал работодателя и оставил увольнение в силе.
Важное обстоятельство, которое повлияло на решение суда:
ООО "Сравни.ру" относится к юридическим лицам, являющимися в соответствии с 187-ФЗ (ст. 2) субъектом информационной инфраструктуры.
В соответствии с Указом Президента РФ от 01.05.2022 N 250 "О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности РФ" руководители таких субъектов должны обеспечивать незамедлительно реализацию мер, необходимость которых определяет ФСБ и ФСТЭК РФ с учетом меняющихся угроз в информационной среде.
С учётом того, что работница в нарушение условий трудового договора, осуществляла трудовую деятельность за пределами РФ, что трудовым договором и внутренними актами работодателя не предусмотрено, суд пришел к выводу, что при данных обстоятельствах прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
(Определение Московского городского суда от 02 июля 2024 г. N 33-20930/2024)
Хочется обратить внимание на то, что с января 2024 года налогообложение дистанционных работников, находящихся за пределами РФ, приравнено к работникам-налоговым резидентам.