1 октября стартует обучение для специалистов по кадрам на Программе "Лучшая версия себя".

Вы можете выбрать один из 3-х тарифов:
Тариф 1:

• Курс "Кадры: теория и реальность 3.0" - обновленный курс по ТК РФ и КДП, доступ к курсу 6 месяцев.

Тариф 2:

• Курс "Кадры: теория и реальность 3.0"
• Курс "Суммированный учет рабочего времени"
• Курс "Воинский учет для кадровиков"
• Практикум по позиционированию себя на рынке труда "Перезагрузка карьеры кадровика"
• 6 семинаров по работе в кадровой сфере
• 6 тренингов, направленных на развитие профессиональной уверенности
• Чат участников Программы

Доступ к 4 курсам - 1 год.

Тариф 3:

• Курс "Кадры: теория и реальность 3.0"
• Курс "Суммированный учет рабочего времени"
• Курс "Воинский учет для кадровиков"
• Практикум по позиционированию себя на рынке труда "Перезагрузка карьеры кадровика"
• 6 семинаров по работе в кадровой сфере
• 6 тренингов для развития профессиональной уверенности
• Чат участников Программы
• 9 индивидуальных консультаций с автором Программы, экспертом в области ТК РФ и КДП Ольгой Смирновой
• 4 коучинговых сессии с международным сертифицированным коучем Юлией Бельской

Доступ к 4 курсам - 1 год.

Отзывы участниц первой группы, детали Программы и регистрация по кнопке ниже!

Дама работала в ООО "Сравни.ру" системным аналитиком на условиях дистанционной работы.
Сотрудница проживала в Республике Мальта.
В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым.
При намерении проживать за пределами РФ ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
Работница с такими условиями не согласилась и в декабре 2022 г. работодатель расторг трудовой договор по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ - изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Дама не согласилась с увольнением и обратилась в суд.

Позиция работницы: увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.

Позиция работодателя: длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами РФ влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Также работодатель ссылался на то, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, но на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Такие локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в данном случае отсутствуют.
Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные акты РФ действуют на территории России, сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами РФ, влечет нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников.

Суд первой инстанции восстановил работницу, посчитав, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по части 2 статьи 312.8 ТК РФ и им не был соблюден порядок увольнения по данному основанию, так как между сторонами надлежащим образом были оговорены условия дистанционной работы, а иных нарушений истец не совершала.
Но апелляционный суд поддержал работодателя и оставил увольнение в силе.

Важное обстоятельство, которое повлияло на решение суда:
ООО "Сравни.ру" относится к юридическим лицам, являющимися в соответствии с 187-ФЗ (ст. 2) субъектом информационной инфраструктуры.
В соответствии с Указом Президента РФ от 01.05.2022 N 250 "О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности РФ" руководители таких субъектов должны обеспечивать незамедлительно реализацию мер, необходимость которых определяет ФСБ и ФСТЭК РФ с учетом меняющихся угроз в информационной среде.
С учётом того, что работница в нарушение условий трудового договора, осуществляла трудовую деятельность за пределами РФ, что трудовым договором и внутренними актами работодателя не предусмотрено, суд пришел к выводу, что при данных обстоятельствах прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
(Определение Московского городского суда от 02 июля 2024 г. N 33-20930/2024)

Хочется обратить внимание на то, что с января 2024 года налогообложение дистанционных работников, находящихся за пределами РФ, приравнено к работникам-налоговым резидентам.

Сразу во втором и третьем чтениях приняты поправки к ТК РФ, обязывающие работодателей выплачивать компенсации за неиспользованные отгулы при увольнении сотрудников.
Проектом предусмотрено, что:
- отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску;
- если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей ст. 153 ТК РФ, и фактически произведенной оплатой работы в этот день.
Разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.
Поправки разработаны во исполнение постановления КС РФ от 06.12.2023 N 56-П, в соответствии с которым работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой. Сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты.
(Проект федерального закона N 638766-8)

В первом чтении принят законопроект о внесении изменений в ст. 268 ТК РФ.
Предлагается разрешить привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни несовершеннолетних работников в каникулярное время в составе студенческих отрядов, включенных в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений, пользующихся государственной поддержкой, при письменном согласии работника или его законного представителя.
(Проект федерального закона N 635566-8)

Роструд реализовал новый функционал на портале "Онлайнинспекция.рф", позволяющий пригласить инспектора труда в организацию с профилактическим визитом.
Для этого работодателю достаточно направить заявку в разделе "Предприятие информирует".
По итогам проф. визита нет штрафов, нет протоколов.
Основная задача мероприятия - оказать поддержку работодателю, то есть инспектор приходит, чтобы помочь работодателю устранить нарушения, если они есть, а не наказать за них.
(Информация Роструда от 13 сентября 2024 г.)

Минтруд рассмотрел вопрос об определении срока командировки, если работник использовал служебный транспорт
В случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и обратно к месту работы на служебном транспорте, фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование транспорта (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).
(Письмо Минтруда от 06.09.2024 № 14-6/ООГ-5304)

Роструд рассмотрел вопрос: можно ли перевести работника в период приостановления трудового договора в связи с мобилизацией в другое структурное подразделение с его письменного согласия (письменного заявления).
Ведомство считает, что в период приостановления трудового договора изменять его условия нельзя. Следовательно, внести изменения в трудовой договор с мобилизованным сотрудником можно будет не ранее дня выхода этого сотрудника на работу.
В соответствии с ч. 3 ст. 351.1 ТК РФ в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных ст. 351.1 ТК РФ.
(Вопрос на портале онлайнинспекция.рф № 206625 от 24.09.2024)