Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания послужил уход с рабочего места до окончания смены.
Работник обратился в суд. В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира.
В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно.
Со ссылкой на требования СанПиН работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован.
О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
К таким факторам относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
- работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
- признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
- непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
- все работники цеха отработали смену в полном объеме.

(Определение Челябинского облсуда от 13.02.2024 N 11-2024/2024)

Оставшиеся 2 месяца лета в закрытом Клубе мы посвящаем теме отпусков!
Чтобы уже этой осенью, вооружившись знаниями и практическими рекомендациями Вы смогли грамотно составить график отпусков и облегчить себе работу с ним в следующем 2025 году.
С темой отпуска связано много мифов!

• Например, если работник должен был идти в отпуск, а затем передумал, то выплаченные отпускные можно безболезненно удержать.
• Или что для оформления отпуска нужно заявление.
• Или же - если отпуск использован авансом, то при увольнении можно удержать "стоимость" излишне использованных дней, лишь бы денег хватило.

И это только самые распространенные!
В Клубе будем развенчивать все мифы, исправлять ошибки работы с отпусками и учиться пользоваться единственным документом, который согласно ТК регламентирует порядок предоставления отпуска - графиком отпусков.
На вопросы, которые перечислены выше - правильные ответы "НЕТ".
Присоединяйтесь к Клубу, если еще не с нами!
С Клубом работать в кадрах значительно проще!

В первом чтении принят законопроект о внесении изменений в Закон о воинской обязанности и военной службе, а именно уточняются положения, регламентирующие информационное взаимодействие военкоматов с организациями, в которых работают граждане, состоящие на воинском учете, а также не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете.
Такое взаимодействие предлагается организовать в том числе посредством Реестра воинского учета.
В пояснительной записке отмечается, что постановление Правительства РФ от 19.04.2024 N 506 уже предусматривает создание Реестра воинского учета, выполняющего функции информационного взаимодействия с работодателями в целях осуществления воинского учета и его запуск с 1 ноября 2024 года.
(Проект федерального закона N 646824-8)

На официальном сайте Роструда размещены перечни присвоения категорий риска юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на 2025 год.
Деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок:
- в отношении объектов высокого риска, выездная проверка проводится один раз в 2 года;
- значительного риска - один раз в 3 года;
- среднего риска - один раз в 5 лет;
- умеренного риска - один раз в 6 лет.

Роструд разобрал вопрос, должен ли работодатель при призыве на военные сборы оплачивать работнику по среднему заработку все дни сборов или только те, которые приходятся на его рабочие дни.
Оплате подлежат только дни, когда работник освобождался от работы в связи с направлением на военные сборы. Если время сборов совпало с выходными, освобождать от работы сотрудника нет необходимости. Следовательно, эти дни не подлежат оплате.
Согласно ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
В соответствии с п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы.
(Вопрос на портале онлайнинспекция.рф № 201483 от 25.06.2024)

СФР в письме от 18.06.2024 подтвердил свои разъяснения относительно приоритетности кодов в графе 6 подраздела 1.1 раздела 1 в форме ЕФС-1 при приеме на неполное рабочее время дистанционного работника или надомника:

• НЕПД — неполный рабочий день
• НЕПН — неполная рабочая неделя
• НДОМ — надомная работа
• ДИСТ — дистанционная работа.

Поэтому при приеме дистанционного работника на неполное рабочее время будет указан код только неполного рабочего времени.
Если у сотрудника периодическая дистанционная работа (так называемый, "комбинированный" режим), то при представлении формы ЕФС-1 с кадровыми мероприятиями ПРИЕМ или ПЕРЕВОД в графе 6 указывается код ДИСТ.
Если сотрудник принят или переведен на дистанционную работу в 2023 году, то код ДИСТ необходимо будет указывать в 2024 году дополнительно к коду ОКЗ при следующем переводе на другую должность дистанционно или при увольнении.
(Письмо СФР от 18.06.2024 № 19-20/27389, информация на официальном сайте СФР)

Инициированы поправки в ст. 192 ТК РФ, согласно которым к уважительным причинам для опозданий планируется отнести метель, сильный гололед, ливень, шторм и жару выше +28,5°C.
Если опоздание сотрудника на работу обусловлено непогодой, то к нему не должны применять дисциплинарное взыскание.
Авторы инициативы полагают, что "тяжелые погодные условия по моральному определению являются уважительной причиной". Но поскольку сейчас это не закреплено законодательно, то на практике все чаще возникают споры вплоть до судебных разбирательств.
Если законопроект примут, то критерии и случаи, при которых к работнику не может применяться дисциплинарное взыскание за опоздание на работу в связи с тяжелыми погодными условиями, являющимися обстоятельствами непреодолимой силы, определит Правительство РФ.
(Проект федерального закона N 662147-8)
Значит ли это, что работники южных регионов смогут с чистой совестью опаздывать на работу примерно с апреля по сентябрь, а северных - с октября по март?