Учреждение попыталось взыскать с главного специалиста отдела по кадровому обеспечению около 9 млн рублей.
Суть ситуации: ранее уволили работницу за прогул, но она оспорила свое увольнение и суд восстановил ее на работе с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.
Пока сотрудница не работала, на её место был принят другой сотрудник, который за период своей работы получил зарплату в общей сумме около 5 млн рублей.
Компания посчитала, что вина за незаконное увольнение и в связи с этим дополнительные расходы компании лежит на кадровике. В итоге работодатель попытался взыскать в суде средний заработок, выплаченный незаконно уволенной сотруднице, и заработную плату гражданину, принятому на место уволенной, как прямой действительный ущерб.
Суды не согласились с требованиями компании, позиция судов:
- не установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) кадрового специалиста и причиненным материальным ущербом;
- приказ об увольнении незаконно уволенной сотрудницы подписан начальником учреждения, а не кадровым специалистом - именно начальник в силу занимаемой им должности обязан контролировать действия подчиненных и правильно применять нормы трудового законодательства;
- выплата зарплаты является обязанностью работодателя, поэтому требование о взыскании ущерба с кадрового специалиста в связи с выплатой зарплаты новому сотруднику, удовлетворению не подлежит.
(Определение Второго КСОЮ от 14 мая 2024 г. по делу N 8Г-10076/2024)

19 июня в закрытом Клубе "Эксперт-кадровик" состоится онлайн-встреча в продолжение разбора темы Суммированного учета  - обсудим алгоритм расчета часовой ставки и оплату работы в выходной при суммированном учете.

В рамках темы разбираем 3 важных алгоритма:

1. Расчет индивидуальной нормы часов - встреча уже выложена в записи
2. Расчет часовой ставки и оплата работы в выходной день - 19 июня
3. Расчет необходимой численности персонала при конкретном графике работы - 26 июня

Если не сможете присутствовать онлайн, в Клубе выкладываются записи.

Вступите в Клуб и освойте тему суммированного учета рабочего времени - изучите публикации, посмотрите видео, поучаствуйте во встречах и заберите шаблоны документов.

Минтруд разобрал вопрос: Премия начисляется с учетом 5 показателей, одним из которых является отсутствие дисциплинарных взысканий. При наличии у работника дисциплинарного взыскания, с учетом Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П, может ли премия не начисляться в полном объеме, или она может не начисляться только по одному показателю — «отсутствие дисциплинарных взысканий»?
Работодатель не вправе лишить сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания, то есть наказания за совершенный дисциплинарный проступок. При этом в связи с наличием у работника дисциплинарного взыскания работодатель может лишить его премии при соблюдении определенных условий.
Система премирования работников устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Минтруд России подчеркнул, что ТК РФ не определяет правила начисления и выплаты премий. Поэтому такие правила работодатель вправе разработать и закрепить самостоятельно. Если работодатель устанавливает премии, ему необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте или другом внутреннем документе виды премий, показатели и условия премирования, размеры премий, порядок выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия.
Дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор) может стать основанием для лишения премии или снижения ее размера. Такое основание для лишения премии должно быть закреплено в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя (например, в Положении о премировании).
В приказе о премировании работников не требуется указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (письма Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Но работодатель не вправе лишить премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Такая позиция приведена в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Кроме того, снижение размера премиальных выплат не должно уменьшать размер месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
(Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877)

Роструд разобрал вопрос - можно ли извещать работников о составных частях заработной платы в виде размещения этой информации в личном кабинете работника, доступ к которому он получает через специально установленные на территории предприятия терминалы с возможностью распечатывания расчетного листка?
Позиция Роструда - выдача расчетного листка в виде ознакомления работника с информацией на терминале и последующей распечаткой законом не предусмотрена.
Расчетные листки должны либо выдаваться работникам на руки, либо направляться им на электронную почту (если в организации введен электронный документооборот в соответствии со статьями 22.1 - 22.3 ТК РФ).
(Вопрос на портале онлайнинспекция.рф № 200196 от 30.05.2024)

Минтруд в письме от 30.05.2024 N 14-6/10/В-8769 собрал рекомендации работодателям, которые принимают на работу подростков от 14 до 18 лет.
Они помогут разобраться, как оформить несовершеннолетнего, установить рабочее время, условия оплаты, ввести его в трудовую деятельность.
Минтруд также закрепил перечень рекомендуемых профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала - в списке 59 позиций. среди них курьер, тестировщик, лаборант, промоутер и официант. По отдельным работам привели примерные должностные инструкции.
Скачать файл с рекомендациями можно по этой ссылке

В Госдуму внесен законопроект об измении статьи 351.7 ТК РФ - предлагается продлевать срок приостановления трудового договора на период временной нетрудоспособности, наступившей после окончания военной службы по мобилизации или по контракту.
В настоящее время трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, если работник не приступил к работе в течение 3-х месяцев после окончания службы.
Если законопроект примут, поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.
(ID проекта 01/05/06-24/00148214)