Подходит к концу всероссийская кампания по подготовке и утверждению Графиков отпусков.
Согласно части первой ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Крайний срок утверждения графика - 17 декабря.
В соответствии со статьей 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. То есть в этом году график можно утвердить 18 декабря, что подтверждает Минтруд в письме № 14-2/ООГ-9399 от 8 декабря 2017 г.
Предлагаем вашему вниманию небольшой обзор судебной практики 2023 года.

В график отпусков необходимо также включать работников, принятых на работу после утверждения графика.
Третий КСОЮ признал несостоятельным доводы работодателя (ответчика) на отсутствие работника (истца) в графике отпусков в связи с тем, что на момент его трудоустройства график уже был утвержден. После приема на работу работодатель вправе был внести изменения в график отпусков, однако, не сделал этого, нарушив право работника на использование отпуска в первый рабочий год (определение от 31.05.2023 N 8Г-8918/2023).
Аналогичные выводы содержатся в определении Архангельского областного суда от 16.02.2023 по делу № 33-1356/2023

Остаток не использованного отпуска необходимо включить в график отпусков на следующий год.
Восьмой КСОЮ (постановление № 16-1487/2023 от 24.03.2023 N 16-1487/2023) оставил в силе штраф, наложенный в ходе проверки организации.
Работник заболел в период отпуска и неиспользованные в связи с этим дни организация не включила в график отпусков на следующий год.
Доводы работодателя (ответчика) о том, что у него не было возможности предоставить неиспользованные дни без заявления работника, суд признал не состоятельными и оставил наложенный штраф в силе.

По вопросу о необходимости изменения графика отпусков, если работники не были в него включены из-за увольнения, а затем были восстановлены на работе, мнения судов расходятся.
Но ситуация, при которой работник не был включен в график по причине того, что на момент утверждения еще не был принят в организации, ничем не отличается от ситуации, когда он, кроме того, что не был принят, был еще и ранее из нее незаконно уволен.
Тем не менее, есть судебная практика, которая свидетельствует, что работодатель не обязан этого делать.
Организация сократила 2 работников и не включила их в график отпусков на следующий год. В августе суд восстановил уволенных, они почти сразу захотели взять отпуск. Работодатель им отказал, поскольку сотрудников не внесли в график отпусков. Работники подали новый иск.
Суды встали на сторону работодателя, посчитав, что организация не обязана включать работников в график после их восстановления (определение 2-го КСОЮ от 02.11.2023 № 88-28389/2023)

Сделать График отпусков работающим инструментом кадровой работы, позволяющим быстро и удобно вносить необходимые изменения и учитывать остатки отпусков, вы сможете после прохождения курса "График отпусков как реальный работающий инструмент работодателя".

Курс вошел в Новогоднюю распродажу, которая стартует сегодня и продлится 2 недели.
В распродажу также вошли 2 абсолютно новых мини-курса

• ЛНА и другие кадровые документы - обязательные и рекомендованные
• Трудовой договор - заключение, изменение, расторжение

Как ни хотелось отогнать от себя мысли, что три невовремя врученные повестки могут "стоить" организации 1,2 млн рублей из расчета штрафа за каждое нарушение вместо 400 тыс. "за всех", приходится признать, что принцип "за несколько нарушений - штраф как за одно" не относится к штрафам за нарушения в области воинского учета.
Несмотря на то, что статьи, предусматривающие санкции за эти нарушения, входят в раздел II КоАП, о котором и говорит статья 4.4 КоАП, должно быть выполнено еще одно условие - санкции должны быть наложены в рамках контрольных (надзорных) мероприятий. А как раз это условие в отношении проверок военкоматов и не соблюдается.
Именно по этой причине на военных не распространяется действующий уже несколько лет мораторий на проверки.
В пятницу, 15 декабря, завершается подключение к курсу "Воинский учет для кадровиков".

Это комплекс "Уроки + Консультации".
Вы получаете:

• полную инструкцию в 10 полноценных уроках - с чего начать, как организовать, на что обратить внимание, как выходить из ситуаций, которые не описаны законодательством
• полный комплект шаблонов документов, которые требуются для безопасности компании - личные разработки по следам более, чем 10-летней практической работы

*** утвержденные шаблоны также включены в пакет

• урок, как подготовиться к проверке - конкретно что сделать, что предусмотреть, что стоит ожидать и как себя вести
• консультации в течение 6 месяцев - работаете над постановкой учета и задаете вопросы на платформе
• удостоверение государственного образца о повышении квалификации (с внесением в официальную базу Минобразования)

Есть рассрочка до 10 мес.
Можно оплатить от юр.лица с оформлением договора и закрывающих документов для бухгалтерии.

КС РФ проверил конституционность части четвертой ст. 153 ТК РФ.
Статья гласит, что по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
С жалобой обратилось несколько уволенных по сокращению работников, которые пытались взыскать в суде с бывшего работодателя задолженность по повышенной оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни в связи с неиспользованием ими дней отдыха до увольнения.
Судьи КС РФ отметили, что отсутствие указания на обязанность работодателя предоставить работнику дни отдыха за работу в выходные дни до момента увольнения приводит на практике к тому, что работник лишается как отдыха, так и повышенной оплаты такой работы.
Если между работником и работодателем по инициативе работника были договоренности о предоставлении дней отдыха, то суды отказывают в повышенной оплате работы в выходные, так как замена неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении законом не предусмотрена.
В результате складывается ситуация, когда работник вместо реализации права на отдых, выполнял свои трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных, но не получил за это адекватной компенсации.
Невыплата работнику при увольнении повышенной платы за работу в выходные дни, если он не использовал дни отдыха, ставит его в неравное положение с теми работниками, которые сразу предпочли применяемую по умолчанию повышенную оплату труда.
КС пришел к выводу, что работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой, а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха не может рассматриваться как препятствие для получения им денежной выплаты.
Часть четвертая ст. 153 ТК РФ признана не противоречащей Конституции РФ, поскольку предполагает, что если между работником и работодателем по желанию работника достигнуты соглашения о предоставлении "отгулов", но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения выплачивается разница между повышенной оплатой работы в выходные дни (по правилам частей первой - третьей ст. 153 ТК РФ) и ранее оплаченной за эти дни суммой (в одинарном размере).
Законодателю надлежит внести изменения в действующее правовое регулирование, учитывая отмеченные недостатки.
(Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 № 56-П)

Федеральная налоговая служба напомнила о вступающих в силу с 1 января изменениях Налогового Кодекса, а именно, что п. 1 ст. 208 НК РФ дополнен подпунктом 6.2, согласно которому к доходам от источников в РФ будут относиться выплаты дистанционному работнику российским работодателем.
Таким образом, с 1 января 2024 года выплаты, полученные дистанционным работником при выполнении трудовой функции, независимо от налогового статуса этого работника подлежат обложению НДФЛ по ставке 13% (и 15% на суммы свыше 5 млн в год).
(Письмо ФНС России от 13 ноября 2023 г. N ЗГ-3-11/14749)

Законопроект прошел третье чтение в Госдуме и передан в Совет Федерации (что, как мы знаем, уже является формальным этапом).
Внесено изменение, которое мы так долго ждали - пособие по уходу за ребенком будет сохраняться при досрочном выходе на работу матери (или иного родственника, получающего пособие) при любом графике работы.
Текст статьи 256 ТК РФ в новой редакции:
"Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя".
Если не возникнет никаких непредвиденных обстоятельств, планируется, что новая норма вступит в силу с 1 января 2024 года.
(Проект Федерального закона N 458129-8 - о поправках к ТК РФ)