Строительная компания создала обособленное подразделение и наняла руководителя с условием испытания 6 месяцев.
От его заместителя и руководителей подразделений в головную организацию стали поступать служебные записки о том, что руководитель ни разу не посетил стройплощадку, отдавал поручения, которые могли привести к ущербу, не подписывал документы, предоставлял недостоверные сведения, срывал сроки подготовки отчетности, проявил себя как неквалифицированный сотрудник и так далее.
В итоге руководителя ОП уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Работник пошел в суд.
Первая инстанция встала на сторону работодателя - факт неудовлетворительного исполнения обязанностей подтверждался материалами дела.
Но апелляция указала, что докладные записки не могут свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания, поскольку от истца не требовались объяснения и он не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Но судебная коллегия Первого кассационного суда посчитала, что апелляция не права.
Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.
При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
Генеральным директором головной организации было издано распоряжение о проведении заместителем генерального директора по правовым вопросам опроса сотрудников, смежных по исполнению обязанностей с уволенным, и по результатам дать заключение о результатах прохождения испытательного срока.
При опросе были собраны докладные записки, на основании которых составлено заключение с рекомендацией расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основание - служебные записки.
В итоге увольнение работника оставили в силе.
(Определение первого кассационного суд от 10 октября 2022 г. по делу № 88-21830/2022)

В третьем чтении приняты поправки в Трудовой кодекс.
Одному из родителей, опекуну или попечителю дадут возможность по согласованию с работодателем раз в год брать подряд до 24 доп.выходных дней. Их количество не должно выходить за пределы общего числа дней, которые работник не использовал для ухода за детьми-инвалидами.
Дни оплачиваются по среднему заработку.
Планируют, что поправки вступят в силу с сентября 2023 года.
Сейчас для ухода за ребенком-инвалидом сотрудник может взять 4 оплачиваемых выходных в месяц.
(Проект Федерального закона N 171096-8)

Вступил в силу Указ Президента, по которому в срок до 1 апреля 2024 года должен быть создан информационный ресурс с данными для актуализации документов воинского учёта.
(Указ Президента РФ от 25.11.2022 № 854)
Как уже было очевидно - вопросу воинского учета будет уделяться все больше внимания.
Отсутствие воинского учета в организации несет в себе все больше рисков.
Мы решили запустить внеплановый поток курса со стартом 1 января 2023 года.
Вы можете гарантировать себе лучшую цену на курс (7900 и 14900 в зависимости от тарифа), пройдя предварительную регистрацию.
Взнос - 900 рублей (включается в общую стоимость).
Пройти регистрацию

Роструд на сайте онлайнинспекция.рф ответил на вопрос - кто должен проводить первичный и повторный инструктаж директору организации?
Руководитель должен провести все необходимые инструктажи себе сам.
Мнение Раструда - в соответствии с п. 22 Правил инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится непосредственным руководителем работника. Целевой инструктаж по охране труда проводится непосредственным руководителем работ.
(Вопрос № 172212 от 22.11.2022)

Минтруд ответил на вопрос о внесении записи о приостановлении в связи с мобилизацией.
Мнение Минтруда - порядок ведения трудовых книжек установлен ст. 66 ТК РФ и приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н.
Внесение в трудовую книжку сведений о приостановлении действия трудового договора и его возобновлении этими актами не предусмотрено.
Среди специалистов Роструда единого мнения нет: одни говорят о том, что в трудовую книжку мобилизованного работника не нужно вносить какие-либо записи в связи с приостановлением трудового договора, другие - запись необходимо внести (ответы на онлайнинспекция.рф от сентября и ноября 2022 года).
(Письмо Минтруда от 22.11.2022 № 14/2-ООГ-7236)

Коды формы СЗВ-ТД "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" и "ВОЗОБНОВЛЕНИЕ", относятся к случаям приостановления и возобновления действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 (т.е. в случае мобилизации работника).
Сведения о временном переводе работника к другому работодателю в органы ПФР не представляются.
Представление страхователями сведений о приостановлении и возобновлении действия трудового договора предусмотрено только в отношении работников, призванных на военную службу в связи с частичной мобилизацией.
(Письма ПФР от 16 ноября 2022 № В-102523-19/135490-22 и № Р-101917-19/135804-22)

В итоге с приостановлением и возобновлением немного намудрили:

1. при мобилизации - подаем СЗВ-ТД, но не вносим в трудовую книжку
2. при временном переводе - вносим в трудовую книжку, но не подаем СЗВ-ТД